Трудовой договор с директором – крупная сделка?!

Ирина Филипова 
К.ю.н., доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета ННГУ им. Н.И. Лобачевского 
27 августа 2010г.


В последние несколько лет в системе арбитражных судов Российской Федерации наметилась устойчивая тенденция распространения норм корпоративного права на трудовые отношения между хозяйственным обществом и его работником – единоличным исполнительным органом. Так, арбитражные суды, казалось бы, вопреки правилам о подведомственности споров, принимают к рассмотрению иски о признании недействительными некоторых положений трудового договора по заявлениям участников хозяйственного общества. Такими действиями арбитражные суды фактически косвенно признают гражданско-правовую природу трудового договора, руководствуясь при оценке правомерности их заключения нормами качественно иной отрасли права, не имеющей ничего общего с регламентацией трудовых отношений. 

Подобный подход к оценке трудового договора порождает серьезные проблемы в правоприменительной деятельности каждого акционерного общества. Рассмотрим их подробнее. 

Отношения между акционерным обществом и его директором по российскому законодательству оформляются трудовым договором – аксиома, ни у кого не вызывающая сомнений. Директор – это работник, который выполняет трудовую функцию, связанную с управлением юридическим лицом. Но в силу специфики этой трудовой функции директор осуществляет деятельность, регулируемую нормами как трудового, так и гражданского права. 
Означает ли это, что отношения между акционерным обществом и его директором регулируются и трудовым, и корпоративным правом? В определенном смысле, разумеется, это так. Но с точки зрения трудового законодательства директор – это работник акционерного общества, вступивший в трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 и ст. 273 - 281 Трудового кодекса Российской Федерации) со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса трудовые отношения регулируются нормами только трудового права. Да и статья 11 также четко определяет, что все работодатели, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями именно трудового законодательства. При этом по нормам трудового права «размеры оплаты труда руководителей… определяются по соглашению сторон трудового договора» (ч. 2 ст. 145 Трудового кодекса), «заработная плата каждого работника…максимальным размером не ограничивается» (ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса). Вроде бы все понятно и никаких трудностей возникнуть не должно. В действительности все гораздо сложнее, ни о какой однозначной трактовке закона речь, к сожалению, не идет. 

В соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» (далее – Закон) «на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором)… действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям настоящего Федерального закона» (ст. 69 Закона). На практике это иногда приводит к тому, чтоарбитражный суд трактует трудовой договор с директором как гражданско-правовую сделку , принимая к своему рассмотрению споры о ее соответствии закону. И вот… появляются судебные решения, признающие, что соглашение о вознаграждении (компенсациях) директору в трудовом договоре с ним должно соответствовать не только трудовому, но и корпоративному законодательству. И тогда всплывают два термина, содержащиеся в Законе: крупная сделка и сделка, в совершении которой имеется заинтересованность. 

Рассмотрим один пример: при балансовой стоимости активов общества 10 млн. рублей зарплата директора, рассчитанная на 5 лет вперед, составит 5,1 млн рублей (предположим, что ежемесячный заработок составляет 85 тыс. рублей, а срок полномочий – 5 лет). Заключение обществом такого соглашения о вознаграждении директора признается законом крупной сделкой, требующей одобрения трех четвертей голосов акционеров, принимающих участие в общем собрании (ст. 79 Закона). 

Если же исходить из того, что директор, с которым заключается трудовой договор (а это обычно крупный акционер и (или) член органов управления общества), – лицо заинтересованное, то решение об одобрении такой сделки при сумме сделки 2 и более % балансовой стоимости активов общества принимается общим собранием акционеров большинством голосов всех не заинтересованных в сделке акционеров. Опять же, посчитаем: при балансовой стоимости активов общества 10 млн. рублей даже при зарплате директора 4330 рублей (минимальный размер оплаты труда на сегодняшний день), рассчитанная на 5 лет вперед она составит 259 800 рублей, что будет равнозначно почти 2,6% от балансовой стоимости активов, и потребует одобрения незаинтересованными акционерами. Абсурдная ситуация: будущий директор – владелец 95% акций общества, для того чтобы получить статус директора по трудовому договору, должен «пройти через голосование» оставшихся 5% акционеров и не имеет права сам участвовать в голосовании. Проблема усугубляется еще и тем, что эти акционеры часто не принимают участия в собрании, что влечет невозможность одобрения такой «сделки» общества. Заметим, что подобная ситуация может возникнуть не только в отношении директора общества, но и в отношении любого другого работника, размер вознаграждения или характер связей с обществом которого соответствуют признакам, перечисленным в ст.ст. 78, 81 Закона.

Вообще-то сам вопрос о признании трудового договора гражданско-правовой сделкой приводит в недоумение любого специалиста в области трудового права (термин «сделка» ни разу не встречается в трудовом законодательстве). Да и не только трудового: любой квалифицированный цивилист уверенно скажет, что сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 Гражданского кодекса Российской Федерации). В то время как трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем об установлении трудовых отношений с соответствующими правами и обязанностями каждой из сторон. Эти права и обязанности перечислены в трудовом законодательстве и не имеют отношения к гражданскому праву. Собственно, эта позиция разделяется и практиками из Федеральной инспекции труда, Федеральной службы по труду и занятости. Да и суды общей юрисдикции тоже не возражают.

Но идиллия, как уже было отмечено выше, прерывается имеющейся на данный день арбитражной практикой. Отдельный вопрос, почему арбитражные суды рассматривают споры, связанные с трудовыми отношениями (а любой директор, напоминаем, с точки зрения трудового законодательства – работник). Ведь вроде бы очевидно, что при заключении трудового договора (а соответственно, и при рассмотрении споров о его легитимности) надо придерживаться требований закона, изложенных именно в трудовом законодательстве, иначе надо заключать не трудовой договор, а договор, имеющий иную, гражданско-правовую природу, закон же такой возможности акционерному обществу в отношении директора не предоставляет. Что получается? Может быть, отдавая приоритет нормам гражданского права при решении вопроса о соответствии закону положений трудового договора, арбитражные суды фактически оспаривают трудоправовую природу договора с директором? Эта позиция отчасти находит поддержку и у Федеральной службы по финансовым рынкам, что также не проясняет вопрос. Ссылки на то, что Федеральный закон «Об акционерных обществах» – это специальное законодательство, которое имеет приоритет перед общими нормами, оправданны в отношении гражданского законодательства в целом, но в отношении трудового законодательства выглядят, скорее, несостоятельными и всего лишь выражают желание «потянуть одеяло на себя». 

Впрочем, трудовое законодательство также не в состоянии на сегодняшний день дать исчерпывающий ответ на вопрос: как обойтись только нормами трудового права при заключении трудового договора с директором акционерного общества. И вероятность того, что в ближайшие годы ситуация кардинально изменится, не более чем иллюзия, прикрываясь которой можно лишь временно закрыть глаза на реально существующую проблему.

Анализируя сказанное и желая найти компромисс между явно конкурирующими нормами гражданского и трудового права, автор статьи предлагает следующее решение существующего конфликта. Трудовым законодательством в числе прочих норм предусмотрены так называемые «обязательные условия» трудового договора (в том числе условия оплаты труда работника – ст. 15 Трудового кодекса РФ). Но при этом закон не исключает возможности включения в текст трудового договора дополнительных условий, не подпадающих под действие трудового законодательства. К таким могут относиться, например, положения о предоставлении работнику в дар жилого помещения, иные виды имущественных выгод, не предусмотренных Трудовым кодексом. При наличии и тех и других положений трудовой договор является, скорее, смешанным, подпадающим под действие как трудового, так и гражданского права. Представляется разумной позиция, в соответствии с которой под действие арбитражного судопроизводства подпадали бы только «необязательные условия» трудового договора, регулирование которых может и, видимо, должно осуществляться гражданским законодательством. К сожалению, приходится констатировать, что это частное мнение автора статьи, и надеяться на скорейшее разрешение обозначенной проблемы на законодательном уровне.

____________________
Постановление Первого арбитражного апелляционного суда по делу № А38-6494/2009 от 25.06.2010г.;
Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа по делу № А11-2686(3283)/2007-К1-10/130 от 18.04.2008г.;
Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа по делу № А11-2685/2007-К1-10/129 от 17.04.2008г.;
Определение Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 01.06.2009г. № 6329/09.

Сделано в  metro
Чтобы заказать обратный звонок, пожалуйста, заполните все поля формы:
Чтобы заказать услугу, пожалуйста, заполните поля формы: